操作程序手册
第二章-教员和学者
出版日期:2021年4月23日
出版日期:2021年12月8日
政策审查日期:2021年9月2日_
政策所有者:学术事务副总裁

2.11 .年度教师绩效考核

I. 政策声明

德克萨斯大学系统(UT系统)校董会支持州长办公室批准的员工绩效评估计划，并要求对所有人员进行正式的绩效评估, 包括管理员, 教职员工, 在每个UT系统的机构. 所有终身, 世界杯官方app下载(世界杯官方app)的终身教职员工和固定任期教职员工将每年进行一次评估，以便对年度预算进行审议和准备. 评估、教师简历和年度报告将根据发布在教务长网站上的年度评估指南进行准备。教师资源”网站.

II. 基本原理

本政策规定根据校董会规则30501的要求对教职员工进行年度评估。 员工评估 及摄政规则第31102条; 终身教职人员评价. 这与世界杯官方app致力于发展和维持优秀的教师队伍是一致的. 绩效评价的目的是加强和保护, 不能削弱终身教职和学术自由的重要保障. The purpose of periodic evaluation is to provide guidance for continuing and meaningful faculty 发展; to assist faculty to enhance professional skills and goals; to refocus academic and professional efforts, when appropriate; to provide institutional support for enhancing faculty performance; and to ensure that faculty members are meeting their responsibilities to 世界杯官方app and the State of Texas. 绩效评估是确保教职员工对世界杯官方app战略举措的贡献每年得到一致评估的关键组成部分. 年度审查过程的目标不是给个人排名. 相反，这个过程应该将个人表现与其部门制定的标准进行比较. 这些评价为奖励功绩和其他承认提供了基础. 我们将对固定任期教员的表现进行评估，以确保他们符合部门的职责标准.

3. 范围

此政策适用于所有终身教职员工, 从事教学工作的终身教员和固定教员, 研究, 和/或服务，并根据该年度预定的工作量协议(协议)对这些绩效类别进行评估. 以这种方式, 在全校推广, 所有教职员工都应以与世界杯官方app使命相称的方式工作.

总工作量是教学工作量加上由摄政规则31006批准的工作量释放的总和, 学术工作量要求.

IV. 本政策的网站地址

http://www.pakata.net/hop/chapter2/2.11.html

V. 相关法规、政策、要求或标准

世界杯官方app或UT系统政策或校董会的规章制度

校董会 30501规则, 员工评估
校董会 31006规则, 学术工作量要求
校董会 31102规则, 终身教职人员评价
世界杯官方app跳 2.10, 教员的连任、晋升和终身任职
世界杯官方app跳 2.22, 终身教职人员综合定期评估
世界杯官方app跳 2.14, 教师工作量和最低教师教学要求
世界杯官方app跳 2.25, 教师发展休假计划

其他政策 & 标准

德州教育法规 51节.942, 终身教职人员绩效评估

VI. 联系人

如果您对跳 policy 2有任何疑问.11, 年度教师绩效评估择优考虑，联络以下办事处:

学术事务
210-458-4110

7. 定义

年度报告: 该教员在回顾年度内所有有关方面的工作表现报告.

部门检讨委员会: 根据系里的表现预期，对系里的教员进行初步评估的委员会. 委员会成员由本政策所列各部门决定.

固定任期职称: 不能授予终身教职的职称以前称为非终身教职.

评估指南: 教务长就评估过程以及准备教师简历和年度报告提供指导. 评估指南将发布在教务长的“教师资源”网站上.

工作负载 地理分布: 在教学、研究和服务之间分配努力.

8. 责任

教员:
1. 与部门主席协商工作量协议，该协议符合校董会规则31006, 在年度工作量协议流程的评估年度之前.
2. 提交校董会规则31102第5节所要求的信息.1(d), 简历和适用的年度报告信息，这些信息涉及该年度年度工作量协议中商定的结果, 在部门截止日期前遵循评估指南.
3. 与系主任会面，讨论评估，并根据教务长制定的程序确认收到评估.
4. 提供有关评估的可选书面答复, 如果需要(不迟于大学截止日期).
部门检讨委员会
1. 评估教员的表现
2. 向系主任提供教师表现的书面评估.
系主任
1. 向系内教师收费，制定系内教师对世界杯官方app教学贡献的具体期望, 研究, 服务任务.
2. 就教职员的表现与院系评审委员会协商.
3. 根据工作量协议标准完成年度评估, 在学院截止日期前，按照部门评估指南的规定提交给院长, 并附上部门检讨委员会的报告副本.
4. 在大学截止日期前亲自与每位教员会面，审查评估结果.
5. 通过院长向教务处出具教员评估完成的证明.
6. 利用系里的评估指导方针，对任何教员的优秀奖提出建议.
学院院长
1. 在大学截止日期前审查部门审查委员会和部门主席的年度评估, 并在适当的时候进行修改.
2. 在提供下一年的释放之前，根据董事规则31006的规定，在评估任何主席释放的年度表现.
学术事务
1. 提供大学截止日期.

IX. 程序

各院系内部的考核标准和标准，应根据院系政策或规章制度，经院系全体教员协商一致制定, 根据学院的政策或规章制度. 这些标准将反映在年度工作量协定中. 尽可能地, 年度评价标准应密切符合与晋升和任期有关的标准和期望. 以下标准, 以及部门指导方针中规定的其他标准, 将包括在部门开发的任何评估工具中:
1. 本科和研究生阶段的教学, 包括指导和教学创新, 发展, 和改进.
2. 研究, 创造性活动和其他学术努力适合教师的学科.
3. 建议、咨询和其他学生服务.
4. 部门的行政和委员会服务, 大学, 大学或其他组织单位.
5. 为社会、国家和民族服务，为专业服务.
6. 特殊的识别, 比如奖学金, 奖助金, 荣誉, 以及在学术或专业组织中担任公职的选举.
部门在确定表示适当的绩效期望指导方针的度量标准方面起着关键作用. 定义适当贡献的部门指导方针因学科而异，最好在部门一级开始制定. 系主任要求系里的教师制定系里特定的绩效期望指导方针，指导教师对世界杯官方app教学的贡献, 研究, 服务使命. 政策所描述的任何教学负荷的减少必须符合校董会规则31006的标准. 这些指导方针将由系里的终身教授和在职教授投票通过. 绩效预期指南必须符合学院制定的工作量政策，并须经学院院长批准. 这些指引亦会在强调教学方面保持适当的平衡, 研究, 以及教职员工的服务.

在年度工作量分配过程中，每个教员在评估年度之前与系主任协商他们的工作量协议. 为即将到来的一年提供任何课程版本，也应根据所提供的前一年课程版本的完成年度的表现结果来考虑. 由教员签署的工作量协议, 系主任和院长, 指定工作负载百分比和性能期望. 工作量协议可以覆盖多年, 但应根据不断变化的情况每年重新谈判. 在某些情况下，工作量分配可能需要在一年内进行调整，在进行评价时应考虑到这些调整. 工作负载分布可能在部门内部和部门之间有所不同. 然而, 所有院系都应保持研究型大学应有的雄心勃勃的绩效期望指导方针，而不管这些差异.

绩效预期将根据工作量协议而有所不同. 部门指导方针应具体说明三个工作领域中的每一个都包括哪些活动，并应具体说明对每一个工作领域的期望，作为工作量分配的函数. 部门指导方针应概述目标和/或确定有抱负的部门，以便向前发展. 和部门指导方针的其他方面一样, 确定目标和/或潜在的有抱负的部门应该通过整个部门的共识来进行.
一旦获得批准, 部门绩效期望指南将发送给所有教职员工，并将张贴在部门的“公共”文件夹中，以备将来访问.
所有教职员工将在9月1日至8月31日期间完成年度报告. 固定任期教师将完成年度报告中与分配给他们的活动有关的部分. 年度报告必须按照本系的表现预期指引和教务评估指引完成.
1. 完成年度报告所需的信息必须在每个部门或学院制定的时间表内提交给部门审查委员会, 前提是这些时间表与大学制定的时间表不冲突.
2. 教师必须在年度报告中或与年度报告一起提供以下信息:
  1. 更新个人简历;
  2. 自我评估评论和任何其他被认为与适用于个人的每种教师活动相关的信息, 在年度报告(教学)中提供的章节中, 研究或创意活动, 服务, and Consulting); and
  3. 教员的签名证明所提供信息的正确性.
3. 下列规定适用于有下列情况的教员:
  1. 获批准休假的教员:
    1. 参加教师发展休假计划的教师需要提供上述D(2)部分所述的信息. 这些教员有资格获得跳政策2中规定的功绩.25, 教师发展休假计划.
    2. 其他类型的休假, 对年度表现的期望将由教员和系主任制定, 得到院长的同意, 并遵守现有的跳政策和任何适用的当地法规, 状态, 或者联邦法律.
    3. 因FMLA休假而缺勤的教员，只按实际工作时间进行考核, FMLA休假时间不扣分.
  2. 同时在至少两个学术单位任职的教员;
    1. 在每一种情况下，教师都将有一个主要的或“家庭”部门，用于管理目的.
    2. 各系的系主任将参与联合审查，每次评估将根据各系作业的百分比进行加权.
    3. “家庭”系的系主任将负责对教师进行最终评估，并提出有关绩效的建议，并根据百分比分配任何绩效奖励.
  3. 除部门任命外，行政或管理任命的教师应在年度报告中评估其绩效, 正如部门评估指南中所述, 根据系主任制定的标准, 院长和部门经理(如果不是系主任或院长). 院系评审委员会将评估研究和教学领域. 该教员的行政或管理主管将进行最终审查, 包括服务领域的评估.
部门审查委员会将审查所有提交的年度报告, 评估每位教员, 为每个领域的教职员工提供推荐评级，并根据部门绩效预期指导方针为该评级提供理由. 如果教员没有提交年度报告, 本署检讨委员会会取得易于查阅的资料，以进行检讨.
每个教员都将被评估，并按照“超出预期”的评估等级，为每个教员的预期工作领域打分。, “满足预期”, “未能达到预期”, 以及《世界杯官方app》第31102条规定的“不满意”. 终身教职人员评价. 表1提供了四种评估评级类别的描述. 部门指导方针应具体说明三个工作领域中的每一个都包括哪些活动，并应具体说明对每一个工作领域的期望，作为工作量分配的函数. 各院系可以为评估过程建立自己的评级制度，只要评估的最终结果是对每个研究领域的表现进行分类, 教学, 和服务在表1所示的四个评价等级类别之一内. 各部门应使用表1所示的分数范围. 分数应该四舍五入到最接近的四分之一.

表1
教师在个别研究领域的表现评估评级类别, 教学, 和服务

评价等级类别	描述	将被分配一个分数:
超过了预期	该领域的活动累积超过预期，并反映出一个明确而显著的成就水平，超出了该部门给定教员级别的个人的正常水平, 单位, 以及部门指导方针中规定的纪律.	3.5 to 5
符合预期	区域内的活动累计达到预期并反映部门的标准绩效水平, 单位, 按照部门的指导方针进行纪律管理.	2.0 to 3.499
未能达到预期	区域内的活动累计达不到预期. 该评级表明故障超出了性能年度变化的正常范围, 但他的性格似乎还有待改正.	1.0 to 1.999
令人不满意的	Activities in area cumulatively are considered unsatisfactory; and indicate a failure to meet expectations as outlined in department guidelines for the faculty member’s campus, 单位, 排名, and contractual obligations; and doing so in a way that reflects disregard of previous advice or other efforts to provide correction or assistance, 和/或涉及专业行为不端、失职或不称职.	0 to .999

部门审查委员会对每个被审查领域(教学)的评分, 研究, 和服务)将合并形成加权平均性能分数. 每个努力领域的权重将由教师在审查年度的工作量分配决定.

例如, 以“平衡”工作量分配的教员为例, 综合表现的加权得分将由研究得分乘以0确定.4、教学分数按0分计算.4分，发球得分为0分.然后对结果求和. 在这个例子中，如果教师的研究得分为5分，3分.在教学和服务两项中，该个人的总分为4分.040. 通过将每位教师的总体得分与表1所示的范围进行比较, 院系评审委员会将为每位教职员推荐一个综合评价等级. 在上面的例子中，总分为4分.040对应于“超出预期”的总体评价。.

院系评审委员会对教员的推荐评估应由系主任作为完成初步评估过程的基础. 系主任可以通过修改他/她不同意的部分和/或在适当情况下放大来完善部门审查委员会的评估.
1. 主席的书面年度评价将在年度报告中提供, 如评估准则所述.
2. 系主任有自由裁量权调整个别教员在任何或所有三个努力领域的评估评级类别和/或分数. 如果系主任做出这样的调整, 系主任将向教员提交一份报告, 该委员会, 院长概述了与部门审查委员会建议的差异的基础.
3. 院系主席应重视院系评审委员会的建议，对院系评审委员会的建议作出任何调整，均应根据院系的工作表现预期指引及表1所示的评估评级类别的描述.
在评估期之后，系主任将与每位教员单独会面，审查初步年度评估的草稿. 如果教师认为主席或审查委员会错误地解释或忽视了教师年度报告中的信息, 教师可以与主席讨论这个问题，并向主席提供额外的信息. 在此讨论过程中向主席提供的信息不会成为年度报告或人事档案的一部分. 如果教师希望将这些信息纳入人事档案, 在主席的最终评估决定之后，教师可以在(可选的)正式答复中提供这些信息, 如下文第1节所述.
根据系主任的最终评估决定, 教师可以选择对主席的年度评估提供书面答复. 该教员的回复将被记录在该教员的个人档案中.
完成的绩效评估将由院长进行审查，以确保与学院标准的一致性，以及学院各部门之间和内部的一致性.
院长可修改教职员的最终年度评估. 然而, 院系审查委员会的建议应给予相当的重视，院长必须以书面形式清楚地阐明不同意院系审查委员会建议的理由.
院长将向教员提供最终年度评估的书面副本.
大学的申诉政策，概述在跳政策2.34, 教员申诉程序 是否适用于年度评审过程.
大学将存档年度报告, 在已经制定计划的情况下进行评估和教师发展计划, 按照沟通的日程安排, 使用教务处指定的方法.
所有与教师绩效评估相关的材料将在德克萨斯州公共信息法案允许的范围内保密, 德州政府法典第552条.102.
年度绩效评估结果
1. 每位教职员工的绩效评估结果将用于确定授予该教职员工的功绩金额.
2. 只有总体成绩达到“达到预期”或更高的教师才有资格获得优异成绩. 评估结果也可作为提名奖项或其他形式的表现认可的基础.
3. 如果年度绩效评估对教师在一个或多个领域的表现提出了担忧, 如在一个或多个类别中“未能达到预期”所示, 这可能表明教员可以从额外的支持中获益, 如教学效能协助, 咨询, 或在研究问题或服务期望方面提供指导. 教师在应对额外支持方面的进展将通过年度评估过程进行监测.
4. 任何类别的“不满意”评价都表明该教员将从额外的支持中受益，系主任应与该教员合作，协商发展改进策略，包括机构支持(e).g. 教学效能协助、研究指导、服务机会). 另外, 系主任可与教员协商重新调整工作量分配(投入教学的百分比), 研究, 和服务)，以减少对所关注的性能领域的责任. 在教员和系主任就发展改进策略或重新调整工作量分配达成一致之后, 教师工作量分配的策略或调整的书面描述将提交院长批准. 教师在应对额外支持或调整分配职责方面的进展将通过年度评估过程进行监测.
5. 一个终身教职员工，如果连续两年的年度评估总体表现“不令人满意”，可以根据跳政策2中描述的程序进行额外的评估.22, 终身教职人员综合定期评估 (CPE). 在正常的6年时间框架之外进行CPE的决定将由教务长与学院院长协商后做出.

下面的图表反映了上述操作的首选顺序. 只有在证明有情有可原的情况下，才允许更改指定的顺序:

行动	负责任的政党
学院完成上一学年的年度报告(9月1日至8月31日)	教师
委员会完成评估教师表现的建议	部门检讨委员会
主席对教师表现的初步评估已完成. 与教员进行评估面谈, 面试前给教员的书面评估	椅子
提交给大学的最终绩效评估	椅子
附加在绩效评估中的可选教员陈述	教员
所有学院教员的评估都经过审查	迪安
业绩考核的可选修正案; 送交教职员的修改副本	迪安
主席与教师单独会面，审查并商定下一个工作量分配协议	椅子上,教师

保障个人权利
这一机构评价政策没有任何意图侵犯终身教职制度, 学术自由, 正当程序或其他受保护的权利, 也不是建立新的终身教职制度，或者要求教师重新建立他们的终身教职证书.

X. 初始实施的特殊说明

没有一个

XI. 表单和工具/在线流程

链接到在线报告系统-数字措施
http://provost.pakata.net/vpaie/dm/

十二世. 附录